Análise de perfil psicológico: jogada de mestre ou gol contra?
, gols decisivos, enquanto alguns outros parecerão mais espectadores de seus colegas. Como o técnico do time, o que você faria? Mesmo sendo um profissional de RH e não um técnico de futebol, você certamente utilizará o seu feeling de comportamento humano e dirá: “- Verei quais são as dificuldades específicas dos menos aptos, trabalharei em cima disto e desenvolverei ações a fim de transformar este time em um time campeão”. Certo? Certíssimo! Este é o caminho do desenvolvimento humano nas Organizações, mas infelizmente algumas deixaram de utilizar estas práticas por estarem utilizando erradamente uma importante ferramenta no Gerenciamento de Pessoas.
Estou falando das análises de perfis psicológicos. Fruto de longos anos de estudos de experientes psicólogos, sociólogos, antropólogos, administradores e profissionais de outras áreas, estas análises vieram para auxiliar as empresas a entender quem é cada um de seus funcionários, o porquê de suas atitudes, de suas falhas, de seus sucessos e quais as suas tendências e preferências. Estas análises funcionam muito bem, são fontes riquíssimas de informações para que se possa construir uma equipe vencedora. Porém, podem tornar-se verdadeiras armas se utilizadas de maneira errada e/ou pela pessoa errada.
Algumas pessoas são contratadas ou escolhidas na Organização para serem os “analistas de perfis psicológicos” e, utilizando o método correto, a análise mais pertinente, é possível traçar perfeitamente um quadro onde teremos o tipo, o perfil psicológico de cada funcionário. O problema não é fazer a análise que, geralmente tem uma metodologia muito amarrada, muito bem definida e com uma margem de erro muito pequena. O problema é o “depois”, o que fazer com estes dados? A verdade é que os avaliadores muitas vezes não sabem o que fazer com isto tudo, por pura ignorância ou pura incompetência. Observei estas discrepâncias nos últimos tempos e gostaria de alertar aos meus colegas de RH para que erros como estes não ocorram. Uma análise de perfil psicológico deverá evidenciar apenas as características das pessoas, seus pontos fortes e pontos fracos o que será subsídio para o profissional de RH trabalhar os pontos fracos e aproveitar os pontos fortes de cada funcionário. Jamais esta análise deverá ser julgadora e parâmetro que definirá coisas como “quem presta e quem não presta”.
Começo a ver coisas como um chefe transferir ou até mesmo demitir um funcionário por “achar” que seu perfil psicológico não está coerente com o cargo. Até o fato do perfil não está coerente com o cargo, tudo bem, este é um dos motivos deste tipo de análise, mas quem colocou aquele funcionário ali? Que parâmetros foram utilizados na época? O funcionário realmente não tem aptidão para o cargo ou lhe falta treinamento ou até mesmo motivação?
Vejo coisas como o chefe rejeitar um funcionário, pois não tem o mesmo perfil psicológico que ele. O limitado chefe não consegue enxergar isto como uma grande oportunidade de pontos de vista diferentes.
Participei de uma situação onde o chefe recusou-se a passar a um determinado funcionário o seu perfil psicológico, pois ele, o chefe, descobriu através de uma destas renomadas análises, que seu funcionário tinha como características positivas tudo aquilo que ele, o chefe, dizia que ele, o funcionário, não possuía. E estas características positivas do funcionário eram evidentes, primordiais ao cargo e percebidas pelas outras pessoas na empresa. Isto pode não chegar a ser uma “maldade profissional”, mas simplesmente um despreparo das pessoas que são colocadas nesta posição de analista ou avaliador de perfis psicológicos. Mesmo assim, isto é muito grave, pois mexe com o comportamento das pessoas, com suas carreiras e, principalmente, com uma organização.
Como resumo e mensagem final gostaria de alertar as organizações que, utilizando estas poderosas ferramentas o façam com cuidado, escolhendo pessoas capacitadas para fazê-lo e, principalmente, não utilizando estas análises como fator de julgamento, mas sim como parâmetros justos de ações que possam evoluir as pessoas que já estão lá e que podem agregar muito para a empresa.
No linguajar que comecei este artigo, gostaria de pedir que não façam de uma análise de perfil psicológico algo do tipo “mata-mata” onde deixaríamos apenas os jogadores que fazem gol. Não podemos esquecer que os zagueiros são importantes e se temos alguns deles que fazem gols ou atacantes que estão defendendo, é porque provavelmente os colocamos em posições e situações erradas. Sejamos humildes e justos, analisemos o perfil de cada um e os coloquemos nas posições mais adequadas, entendamos que zagueiros, goleiros, laterais, atacantes e meios-de-campo são diferentes entre si e isto tem que ser administrado e entendido muito bem pelo técnico. Formemos um time de campeões administrando e aproveitando as diferenças, virtudes e competências individuais.
Por: Alberto Alvarães
Fonte: www.rh.com.br
Você já ouviu falar do Teste de Balbin?
Esse é um dos metodos de avaliação de perfis psicológicos que nós falamos aqui. Veja e faça o teste para achar o seu perfil psicológico no final do artigo!
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